Tập 644: Chuyển đổi tổ chức của bạn với nhân tài hàng đầu

Priscilla: Xin chào tất cả các bạn, và chào mừng trở lại với BNI Podcast chính thức. Tôi là Priscilla Rice và tôi đang đến với các bạn từ Live Oak Recording Studio ở Berkeley, California. Hôm nay tôi có mặt cùng người sáng lập kiêm Giám đốc Tầm nhìn của BNI, Tiến sĩ Ivan Misner, qua điện thoại. Xin chào Ivan, hôm nay ông khỏe không?

Ivan: Tôi đang rất tuyệt vời, và bà không hỏi tôi đang ở đâu nhé. Tuần này tôi đang ở đảo Necker trong vùng Caribe, cùng vợ tôi có cơ hội dành thời gian với Richard Branson. Nên đây là một tuần vui. Và tất nhiên, đây là một phần của Tuần lễ Networking Quốc tế. Vì vậy tôi đang tham gia một số hoạt động của Tuần lễ Networking Quốc tế ngay tại đây trên đảo Necker, và hôm nay tôi có một vị khách mà tôi chưa mời lên podcast kể từ Tập 388. Và chúng ta không thể chờ lâu như vậy để làm một podcast nữa cùng nhau. Đó là Graham Weihmiller, CEO của BNI, vị trí ông đảm nhiệm từ năm 2014. Graham cũng là Giám đốc của BNI Foundation, tổ chức tập trung vào trẻ em và giáo dục. Trước khi đến với BNI, Graham là CEO của một công ty dịch vụ chăm sóc tại nhà 35 năm tuổi với 250 địa điểm trên khắp nước Mỹ. Và trước đó nữa, ông làm việc tại công ty nhượng quyền của Mỹ thuộc Bank of America Merrill Lynch.
Graham nhận bằng MBA từ Harvard Business School và bằng cử nhân từ William and Mary. Ông là giám đốc điều hành nhượng quyền được chứng nhận và có đai đen Six Sigma, điều mà tôi nghĩ là rất hay và rất khó. Nếu bạn không biết đó là gì thì hãy tra cứu nhé. Ông đã tham gia các hội thảo và tọa đàm tại Harvard, Stanford và Đại học Georgetown. Ông sống cùng gia đình ở Charlotte, North Carolina, là vận động viên ba môn phối hợp Ironman ba lần, vận động viên marathon, và đã chinh phục đỉnh Kilimanjaro. Ông và vợ là Sarah, một bác sĩ phòng cấp cứu nhi, thích xem phim cùng các con và chơi với hai chú chó chăn cừu Đức con. Graham có một gia đình tuyệt vời mà tôi đã có dịp gặp. Về mặt cá nhân, Graham, tôi phải nói với ông rằng những gì ông làm cho BNI thật xuất sắc. Thật vui khi được chứng kiến ông dẫn dắt tổ chức này, và khi làm việc sát cánh cùng ông, tôi không thể nghĩ ra ai mà tôi muốn thấy ở vai trò này hơn. Và tôi chỉ muốn cảm ơn sự cam kết tuyệt vời của ông trong việc gìn giữ ngọn đuốc cho BNI và làm việc thật xuất sắc, và thật sự rất vui khi có ông trong podcast hôm nay.

Graham: Vâng, cảm ơn ông rất nhiều, tôi thật sự trân trọng những lời này. Đây là một công việc xuất phát từ tình yêu. Đó là một tổ chức tuyệt vời mà ông đã sáng lập và tiếp tục xây dựng. Và tôi rất hạnh phúc khi có cơ hội đóng một vai trò trong đó, và chắc chắn là được có mặt cùng ông trong podcast hôm nay.

Ivan: Vâng, và hãy làm sao để lần podcast tiếp theo nhanh hơn gần năm năm như vừa rồi, nếu có thể, vì ông có nhiều nội dung tuyệt vời để chia sẻ và chắc chắn có một nền tảng kinh nghiệm đáng kinh ngạc. Ông muốn nói về việc chuyển đổi doanh nghiệp của bạn thông qua nhân tài hàng đầu, tìm nhân tài hàng đầu để chuyển đổi một công ty. Vậy theo hướng đó, làm thế nào để bảo đảm tổ chức của bạn đại diện cho một điều gì đó quan trọng? Tôi nghĩ đó là điều đầu tiên ông muốn nói.

Graham: Vâng, như ông biết, BNI luôn đại diện cho một điều quan trọng. Đó là sự hợp tác và giúp các doanh nghiệp phát triển, và nếu chúng ta làm điều đó, với tư cách thành viên và nhà lãnh đạo trong BNI, thì doanh nghiệp của chúng ta và tổ chức nói chung sẽ phát triển. Vì vậy tôi nghĩ BNI luôn đại diện cho điều đó. Và chúng tôi tiếp tục hệ thống hóa và củng cố văn hóa khi phát triển trên khắp thế giới. Tôi nghĩ hơn bao giờ hết, mỗi tổ chức cần thật sự đại diện cho một điều gì đó, và điều đó phải đơn giản và mạnh mẽ. Điều chúng tôi nhận thấy trên khắp thế giới là những người thật sự rất tài năng, họ muốn một cơ hội tốt, nhưng họ cũng muốn công việc của mình có một mục đích lớn lao hơn. Vì vậy tôi nghĩ điều thật sự quan trọng là mọi nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài kia có thể truyền đạt rõ ràng, một cách đơn giản, điều tổ chức của họ đại diện, thứ khác biệt và mạnh mẽ.
Nhưng tôi nghĩ nó cần phải độc đáo và cần phải chân thực. Nó không thể chỉ là thứ treo trên tường, mà tổ chức cần sống với nó. Và nếu được như vậy, họ chắc chắn sẽ thu hút được nhân tài ngày càng tốt hơn, đặc biệt trong các thị trường lao động khan hiếm, điều mà phần lớn thế giới đang trải qua hiện nay. Tôi muốn nói rằng hơn bao giờ hết, và sẽ còn tiếp tục như vậy trong tương lai, điều quan trọng là phải đại diện cho một điều gì đó độc đáo và mạnh mẽ.

Ivan: Vì vậy tôi muốn tất cả những ai đang nghe podcast này chú ý, hãy chú ý đến nhận xét của ông ấy về việc tìm ra mục đích của bạn. Vài tuần nữa, chúng ta sẽ có Jack Canfield trở lại podcast, và đó là một trong những điều ông nói đến trong Các nguyên tắc thành công, đó là tìm ra mục đích của bạn. Tôi nghĩ đó là một điểm rất quan trọng. Graham, cảm ơn ông. Vậy trong quy trình tuyển dụng không có bụi tiên. Vậy khi chọn người thì có gì? Và tôi nghĩ một phần điều này có lẽ cũng áp dụng được cho việc chọn thành viên BNI, nhưng tôi chỉ đoán thôi.

Graham: Vâng, thực sự không có bụi tiên, không có phép màu nào trong quy trình tuyển dụng theo quan điểm của chúng tôi, chỉ có quyết tâm, một quy trình tốt và rất nhiều việc vất vả. Vậy tôi muốn nói gì? Tôi nghĩ nó bắt đầu từ việc xác định công việc cần làm. Đó là một nhiệm vụ, hay vài nhiệm vụ, hay thực sự là một vai trò, vì đó có thể là những thứ khác nhau. Vậy trước hết là bảo đảm có một vai trò, một vai trò tốt cho một đồng đội mới. Tiếp theo là thật sự bảo đảm đội ngũ, và chắc chắn là người quản lý tuyển dụng, hiểu thật rõ bản mô tả công việc và yêu cầu cụ thể. Và rồi, thực sự là thu hút được nhiều ứng viên tốt. Và thật sự không gì thay thế được việc có nhiều ứng viên thực sự đam mê vai trò đó. Một trong những việc chúng tôi đã làm và thành công là tổ chức các buổi, chúng tôi gọi là buổi làm quen với BNI, nơi chúng tôi mời một số lượng khá nhiều người, thường là khoảng 10 đến 20 người vào một buổi, trong đó chúng tôi nói về các vai trò đang có, và chúng tôi có cơ hội làm quen với những cá nhân đó trong bối cảnh nhóm, xem họ tương tác ra sao và họ tham gia tích cực đến mức nào khi chúng tôi giới thiệu BNI là gì và dành thời gian cho các câu hỏi.
Nhưng những buổi đó cho phép chúng tôi lấy một nhóm khá đông và thật sự xác định trong nhóm đó những người có vẻ rất, rất quan tâm đến các vai trò khác nhau. Và chúng tôi luôn tuyển dụng, nên nếu chúng tôi không biết một cá nhân cụ thể có phù hợp với một vai trò đang mở hay không, chúng tôi luôn ghi nhớ người đó cho những vai trò khác mà chúng tôi có thể tuyển bây giờ hoặc trong tương lai. Sau đó, chúng tôi có một quy trình tuyển dụng mang tính hợp tác cao. Và tôi nghĩ đội ngũ đánh giá cao điều đó, và tôi nghĩ nó dẫn đến kết quả tốt hơn. Vì vậy mọi người thường ngạc nhiên về số người tham gia khi một cá nhân được phỏng vấn, và chắc chắn là cả số ngày phỏng vấn. Với hầu hết các vai trò của chúng tôi có ba vòng phỏng vấn, và điều đó có vẻ quá mức, nhưng theo quan điểm của chúng tôi, chúng tôi muốn thấy sự nhất quán ở những điều cụ thể mà chúng tôi nhận thấy ở các cá nhân trước khi tuyển họ. Vì vậy việc có nhiều người tham gia và có nhiều vòng là quan trọng. Và một điều chúng tôi nhận ra là những cá nhân mà chúng tôi bị thu hút thường giỏi ít nhất hai thứ rất khác nhau. Có thể là chơi một nhạc cụ và kế toán, hoặc có thể là tiếp thị và thể thao, nhưng là hai thứ rất tách biệt, và một thứ có thể liên quan đến đời sống nghề nghiệp, còn thứ kia là điều họ làm trong thời gian riêng.
Nhưng chúng tôi nhận thấy rằng những người có những sở thích khác biệt như vậy và thành thạo hai thứ trở lên thường rất thành công theo thời gian. Và chúng tôi cũng dành rất nhiều thời gian ở các giai đoạn cuối của quy trình, khi chúng tôi nêu rất cụ thể, trong một lá thư từ tôi, điều họ có thể kỳ vọng khi là thành viên của tổ chức, là một đồng đội trong đội ngũ hỗ trợ toàn cầu của chúng tôi. Cả những thách thức và những cơ hội mà các vai trò đó mang lại. Chúng tôi muốn những ứng viên bước vào với nhận thức rất rõ ràng về những gì được kỳ vọng. Chúng tôi có tiêu chuẩn cao với các đồng đội trong đội ngũ hỗ trợ toàn cầu vì chúng tôi thật sự muốn đem lại giá trị cho các thành viên BNI trên khắp thế giới. Vì vậy chúng tôi gửi họ một lá thư kèm đề nghị tuyển dụng, và đề nghị họ xem xét cẩn thận trước khi chấp nhận. Chúng tôi cũng có một quy trình sàng lọc rất sâu, trong đó chúng tôi không kiểm tra tham chiếu qua loa, mà thật sự đi sâu với những người được cung cấp làm tham chiếu, và chúng tôi thật sự muốn hiểu quá trình trước đây của cá nhân đó. Và điều đó không hẳn là để quyết định đưa ra đề nghị, mà là để biết làm thế nào chúng tôi có thể hỗ trợ đồng đội đó tốt nhất khi họ đã vào đội. Đó là phần lớn những gì chúng tôi thu được từ việc kiểm tra tham chiếu, và chúng đã chứng tỏ là rất hữu ích trong việc hỗ trợ các đồng đội sau khi họ gia nhập.

Ivan: Nhiều khi chúng ta nói về những điều liên quan đến BNI, và tôi nghĩ có những điều chắc chắn có thể áp dụng cho chapter BNI. Nhưng để đặt vào bối cảnh, điều Graham đang chia sẻ với các bạn ở đây là làm thế nào để doanh nghiệp của bạn, thành viên BNI đang hoạt động của bạn, muốn phát triển. Điều ông ấy mô tả ở đây thật sự quan trọng để sàng lọc những người tiềm năng mới làm việc cho công ty của bạn. Và tư liệu này quý như vàng. Trước khi kết thúc, tôi muốn nói về một thứ ông đã đưa vào BNI gọi là chương trình huấn luyện tân binh cho nhân viên mới. Tôi muốn nói về điều đó. Nhưng trước đó, ông có thể nói một chút về lượng thời gian cần có để làm những điều ông đang nói không?

Graham: Vâng, và tôi nghĩ thời gian thay đổi theo vai trò của mỗi cá nhân. Điều chúng tôi thấy với một số đồng đội cấp dưới và cấp trung là họ sẽ dành từ 20 đến 30% thời gian để giúp phỏng vấn và sàng lọc các ứng viên tiềm năng cho đội. Và rồi khi họ trở thành cấp trung, cấp trung cao và quản lý cấp cao, họ có thể dành khoảng một phần ba thời gian. Còn tôi dành khoảng 40 đến 50% thời gian cho phát triển nhân tài, bao gồm cả tuyển dụng lẫn hỗ trợ các đồng đội hiện có khi họ đảm nhận những vai trò mới và lớn hơn trong tổ chức. Nhưng tôi nghĩ người ta thường đánh giá thấp lượng thời gian các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần để xây dựng những đội ngũ thật sự chiến thắng, nhưng đó là việc mang tính chuyển đổi nhất mà chúng ta, với tư cách lãnh đạo doanh nghiệp, có thể dành thời gian. Vì vậy chúng tôi cố gắng hết sức đầu tư vượt mức vào phát triển nhân tài, cả tuyển dụng lẫn hỗ trợ các đồng đội hiện có. Và chúng tôi làm vậy, tất nhiên, vì chúng tôi thật sự đam mê việc hỗ trợ các thành viên BNI trên khắp thế giới. Nhưng tôi nghĩ điều đó cũng đúng với từng doanh nghiệp thành viên của chúng ta, việc đầu tư vượt mức thời gian vào phát triển nhân tài dường như luôn mang lại lợi nhuận tốt.

Ivan: Kinh nghiệm của tôi là các doanh nghiệp nhỏ, những người kinh doanh một mình, thường thì doanh nhân, chủ doanh nghiệp sẽ nói: tôi không có thời gian làm việc này, tự làm nhanh hơn. Và dù điều đó có thể đúng, bạn sẽ không bao giờ mở rộng được doanh nghiệp nếu không xây dựng một đội ngũ. Và điều Graham mô tả ở đây là cách ông xây dựng đội ngũ tại BNI. Và tôi nghĩ đó là nội dung có giá trị cho bất kỳ công ty nào thật sự muốn mở rộng. Graham, ông đã đưa vào BNI một thứ mà tôi hoàn toàn yêu thích, đó là khái niệm huấn luyện tân binh. Hãy sửa tôi nếu tôi sai, khoảng 30 ngày một người trải qua chương trình huấn luyện tân binh, trong đó họ được đào tạo, họ không được làm công việc của mình toàn thời gian cho đến khi hoàn thành chương trình. Và đó là bao lâu, hai tuần, bốn tuần?

Graham: Vâng, theo thời gian chúng tôi đã điều chỉnh giữa hai và bốn tuần. Hiện nay là khoảng 30 ngày, và đó là trong một lớp bảo vệ. Ngay từ đầu chúng tôi cho họ biết rằng họ không phải làm gì khác ngoài chương trình tân binh, đó là thời gian được bảo vệ, và vì vậy phần còn lại của đội biết là không giao dự án hay nhiệm vụ cho họ. Lý do điều đó quan trọng là vì nếu chúng tôi không đặt họ vào lớp bảo vệ đó, họ quá nóng lòng muốn chứng tỏ bản thân nên sẽ lao vào các dự án khác nhau. Và chắc chắn là mọi người cũng muốn giao dự án cho họ.
Nhưng chương trình tân binh thực sự là cơ hội để xây dựng một nền tảng vững chắc và rộng. Và điều chúng tôi nhận thấy là nó tạo cho họ một bàn đạp để tiến lên, họ tự tin hơn, họ biết thuật ngữ, họ biết cách tạo ra thay đổi tích cực, và họ có trải nghiệm tốt hơn. Và chắc chắn đó là một khoản đầu tư của tổ chức, nhưng chúng tôi thấy đó là một khoản đầu tư rất tốt. Vậy đó là một quy trình có cấu trúc, trong đó họ xây dựng các mối quan hệ, họ làm quen với các truyền thống của chúng tôi, chắc chắn là làm quen với mentor của họ, nhưng nó cho họ một bàn đạp tốt, nên chúng tôi thấy nó hiệu quả và đã áp dụng ở tất cả các văn phòng của chúng tôi.

Ivan: Tôi yêu khái niệm đó. Và nhân tiện, tôi nghĩ điều tương tự trong BNI là có một mentor của chapter làm việc với một người trong chapter đó. Người đó giúp làm mentor cho họ trong khoảng tháng đầu tiên. Và tôi yêu điều này, tôi nghĩ đó là một khái niệm tuyệt vời. Tôi được phụ trách phần cuối của chương trình tân binh, nơi chúng tôi nói về sứ mệnh, các giá trị cốt lõi, văn hóa và tầm nhìn của tổ chức. Và tôi phải nói với ông, tôi nghĩ đó là một trong những điều tốt nhất ông đã đưa vào BNI, vì mỗi một người mà tôi đã làm chương trình tân binh cùng đều nói rằng họ nghĩ đây là nơi làm việc duy nhất mà họ thực sự cảm thấy được chuẩn bị để đảm nhận vai trò. Và tôi nghĩ đây là một khái niệm tuyệt vời để chuyển đổi tổ chức: chọn đúng người rồi đào tạo họ, định hướng họ một cách hiệu quả. Nên tôi yêu khái niệm này. Ông còn muốn nói gì trước khi kết thúc không?

Graham: Vâng, và chỉ để khép lại, theo thời gian, điều chúng tôi nhận thấy là sau khi xác định được những nhà quản lý thật sự hàng đầu, những người có khả năng mở rộng, chúng tôi cố gắng đầu tư vượt mức vào các chương trình mang lại cho họ sự tiếp xúc toàn cầu với tổ chức. Và tôi nghĩ với bất kỳ thành viên nào của chúng ta trên khắp thế giới, điều này là có thể. Nói cách khác, khi bạn tìm được những nhà quản lý mà bạn cảm thấy thể hiện đúng văn hóa và tiếp tục dẫn dắt theo cách cho phép bạn, với tư cách lãnh đạo doanh nghiệp, tiếp tục mở rộng và tập trung vào chiến lược, phát triển sản phẩm, v.v., thì việc đầu tư vượt mức vào các chương trình hỗ trợ họ rất hợp lý và tạo ra một vòng tuần hoàn tích cực. Vậy đó gần như là phần kết cho triết lý tổng quát của chúng tôi về phát triển nhân tài.

Ivan: Vâng, cảm ơn ông đã tham gia BNI Podcast hôm nay, Graham, và hãy mời ông trở lại sớm hơn lần trước. Nếu ông có thời gian.

Graham: Tuyệt vời. Chắc chắn rồi. Cảm ơn Priscilla.

Priscilla: Được rồi, cảm ơn cả hai ông. Thật nhiều thông tin hay.
Podcast này được tài trợ bởi www.misneraudioprograms.com. Các chương trình âm thanh này sẽ cung cấp cho bạn công cụ và nguồn cảm hứng để nâng cao mạnh mẽ trải nghiệm BNI của bạn. Vì vậy hãy xem những tài liệu tuyệt vời dành cho bạn tại www.misneraudioprograms.com rồi dùng mã khuyến mãi IVAN50 để được giảm 50% cho mọi thứ [mã này có hiệu lực trong thời gian có hạn]. Toàn bộ số tiền thu được sẽ dành cho BNI Foundation.
Cảm ơn các bạn rất nhiều đã lắng nghe. Tôi là Priscilla Rice, và chúng tôi mong được các bạn tham gia cùng chúng tôi vào tuần sau trong một tập thú vị khác của BNI Podcast chính thức.