Tập 412: Vì sao nên dùng các bài đánh giá trực tuyến?

Priscilla: Xin chào tất cả các bạn và chào mừng quay trở lại với BNI Podcast chính thức, do NetworkingNow.com thực hiện, trang web hàng đầu trên mạng về các tài liệu tải xuống cho networking. Tôi là Priscilla Rice, đang phát sóng từ phòng thu Live Oak Recording Studio ở Berkeley, California. Hôm nay tôi có người bạn cùng tham gia qua điện thoại là Nhà sáng lập kiêm Giám đốc Tầm nhìn của BNI, Tiến sĩ Ivan Misner. Chào Ivan. Hôm nay anh thế nào và anh đang ở đâu?

Ivan: Hôm nay tôi đang ở Đài Loan vì BNI. Đây là lần đầu tôi đến Đài Loan. Tôi thực sự háo hức được có mặt ở đây cùng những thành viên tuyệt vời ở Đài Loan. Tôi đang có một chuyến công tác châu Á nho nhỏ cho BNI trong vài tuần tới.

Priscilla: Tuyệt quá. Anh có ai đang trên đường dây với anh vậy?

Ivan: Tôi có một người bạn tuyệt vời, Tony Alessandra. Tony vừa có kinh nghiệm thực tế vừa có học thức. Anh ấy có bằng cử nhân của Notre Dame, bằng MBA của University of Connecticut và bằng tiến sĩ marketing của Georgia State University.
Tony là Giám đốc điều hành của Assessments 24×7, một công ty cung cấp nhiều loại bài đánh giá trực tuyến. Bạn có thể nhận ra cái tên này trong BNI. Tony, anh là đồng tác giả cùng Don Lyons và tôi của cuốn A Room Full of Referrals, How to Network for Them. Cuốn sách hoàn toàn nói về hồ sơ hành vi. Tony, anh đã từng tham gia BNI Podcast rồi. Chào mừng anh trở lại.

Tony: Cảm ơn anh, Ivan. Tôi rất trân trọng. Tôi hy vọng mọi việc ở Đài Loan đều suôn sẻ.

Ivan: Nghe này, nếu bạn muốn được chụp ảnh cả triệu lần, hãy đến Đài Loan hoặc bất kỳ nước nào khác trong vành đai châu Á. Họ rất thích chụp ảnh. Chúng tôi đang chụp rất nhiều ở đây.

Tony: Tuyệt vời.

Ivan: Tony này, thật vui khi có anh tham gia. Tôi thực sự coi anh là người bạn tốt và tôi tôn trọng kiến thức của anh về hồ sơ hành vi. Tôi đã nghiên cứu chúng khi làm bằng tiến sĩ nhiều năm trước, nhưng anh đã đi sâu vào đó và hiểu chúng rất rõ. Nó như là một phần DNA của anh, anh hiểu chúng đến thế.
Câu hỏi đầu tiên của tôi dành cho anh, vì những người đang nghe ở đây là thành viên BNI, là doanh nhân và nhân viên bán hàng. Chắc hẳn họ đang tự hỏi vì sao một cá nhân hay một công ty nên dùng các bài đánh giá? Chúng có lợi gì? Chúng giúp ích như thế nào?

Tony: Ivan, anh có thể tưởng tượng việc cho phép bác sĩ phẫu thuật cho mình mà không xem trước kết quả chụp MRI hay X-quang hay các đánh giá khác không? Dĩ nhiên là không. Những doanh nhân thông minh dùng các bài đánh giá để đưa ra quyết định về những việc như phát triển cá nhân, tuyển dụng, quản lý, thăng chức, lãnh đạo người khác.
Hãy xem các bài đánh giá về cơ bản như những xét nghiệm MRI cho thấy các giá trị sâu thẳm nhất, các khuynh hướng, bộ kỹ năng, v.v. của một người. Chúng cung cấp một lộ trình để phát triển và cải thiện. Chúng là những công cụ vô giá để nâng cao nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù là tận dụng khoản đầu tư vào nhân sự hiện có hay tăng xác suất thành công cho nhân viên mới hay những người mới được tuyển.
Chúng đo lường nhiều tiêu chí: năng lực trí tuệ, động lực, mức độ thành thạo kỹ năng, phong cách làm việc, phong cách hành vi và giá trị cá nhân. Rõ ràng chúng có thể được dùng theo nhiều cách: đào tạo, tư vấn nghề nghiệp, phát triển cá nhân, thậm chí cả hỗ trợ nhân viên chuyển việc khi bị cho thôi việc.
Bạn biết đấy, nhiều công ty phải cho người nghỉ việc hoặc đã và đang cho người nghỉ việc. Chúng tôi có một bài đánh giá gọi là bài đánh giá quản lý nghề nghiệp DISC, về cơ bản cho mọi người biết, dựa trên phong cách DISC của họ, những nghề nào tự nhiên phù hợp với phong cách của họ dựa trên mã O*Net của chính phủ Hoa Kỳ.
Vì vậy có nhiều cách sử dụng một bài đánh giá, dù là cho cá nhân hay cho công ty.

Ivan: Bạn biết đấy, đôi khi, nhiều năm trước khi tôi làm quản lý và làm việc nhiều với các bài đánh giá hồ sơ hành vi, mọi người gọi chúng là bài kiểm tra tính cách. Thực ra chúng không phải là bài kiểm tra tính cách mà là các bài đánh giá hành vi. Anh có thể nói đôi chút về điều này không?

Tony: Vâng, tính cách sâu hơn nhiều. Có những bài đánh giá đo tính cách, nhưng những bài mà chúng ta đang nói đến như DISC và bài được dùng trong Room Full of Referrals là các bài đánh giá hành vi. Chúng đo hành vi của một người. Hai trong số những bài đánh giá lớn nhất mà chúng tôi có, một là DISC và một là Motivators. Motivators đo lý do con người làm những việc họ làm, còn hồ sơ hành vi đo cách con người làm những việc họ làm. Kết hợp lại, hai bài này cho một bức tranh đầy đủ hơn nhiều về lý do và cách thức của hành vi.

Ivan: Khi anh đang tìm, giả sử ai đó đang nghe chương trình này có thể sắp tuyển người. Hồ sơ hành vi không chỉ giúp bạn xác định loại phong cách hành vi mà bạn tìm ở một nhân viên hay cộng sự, mà còn cả một số phong cách hành vi mà bạn muốn tránh. Cả hai đều khá quan trọng, đúng không?

Tony: Hoàn toàn đúng. Không nghi ngờ gì. Tuy nhiên, tôi sẽ không dùng bài đánh giá hành vi làm yếu tố quyết định duy nhất. Tuyệt đối không. Mà chỉ như một công cụ khác bên cạnh kinh nghiệm, học vấn, buổi phỏng vấn, nhưng chắc chắn là có. Nếu tôi tuyển một người có trách nhiệm công việc là liên tục tiếp xúc với khách hàng, có thể có một phong cách mà càng về cuối ngày thì họ càng kiệt sức vì tiếp xúc với người khác. Có những phong cách khác lại được tiếp thêm năng lượng từ việc tiếp xúc với người khác. Tôi nghĩ đó là điều quan trọng cần xem xét khi tuyển nhân viên hoặc khi đào tạo và phát triển nhân viên.

Ivan: Còn công dụng hay ứng dụng nào khác của các bài đánh giá cho một công ty mà người trong BNI có thể thấy hữu ích không?

Tony: Rõ ràng, điều lớn nhất là trong networking, nếu tôi biết phong cách của ai đó, tôi có thể, một trong những thuật ngữ tôi dùng là quy tắc bạch kim. Đó là cách điều chỉnh phong cách của bạn để phù hợp với phong cách của người khác. Về cơ bản là hãy đối xử với người khác theo cách họ muốn được đối xử.
Ví dụ, tôi sẽ biết rằng với người mà chúng tôi gọi là phong cách D cao, tức là mạnh mẽ quyết đoán, tôi sẽ đi thẳng vào vấn đề. Tôi sẽ không lan man kể chuyện, vòng vo, trong khi tôi có thể làm vậy với người mà chúng tôi gọi là phong cách I cao, kiểu người có sức ảnh hưởng, phản ứng nhanh và biểu cảm hơn.
Trong networking, tôi nghĩ điều này rất quan trọng, nhưng hãy đi xa hơn thế. Hãy nói một chút về việc cải thiện tuyển dụng và tìm đúng người cho đúng việc. Còn việc tăng doanh số thì sao? Dạy nhân viên bán hàng các kỹ năng xây dựng hồ sơ, giúp họ điều chỉnh phong cách bán hàng theo phong cách mua hàng của khách.
Tương tự với việc cải thiện dịch vụ khách hàng. Bạn có thể trang bị và đào tạo tốt hơn đội ngũ hỗ trợ dịch vụ khách hàng với các kỹ năng giao tiếp và xây dựng hồ sơ hành vi vô giá mà chúng tôi dạy. Bạn có thể tùy chỉnh đào tạo nhân viên vì bạn biết rằng với đào tạo nhân viên, một kích cỡ không vừa với tất cả.
Khi tôi mới bắt đầu làm nghề đào tạo, tôi đến và thực hiện một chương trình đào tạo bán hàng cả ngày cho tất cả nhân viên bán hàng. Có những phần trong chương trình của tôi mà một số người rất cần còn những người khác thì đã giỏi. Vì vậy họ gần như phải ngồi chờ khi những người giỏi phần đó.
Với bài đánh giá, tôi thực sự có thể điều chỉnh đào tạo riêng cho từng nhân viên dựa trên điểm mạnh và khó khăn của họ. Nó cũng giúp xây dựng đội nhóm. Có nhiều cách để dùng các bài đánh giá này trong một công ty, như xây dựng đội nhóm, tuyển dụng hoặc thậm chí phát triển và đào tạo từng nhân viên.

Ivan: Một giá trị mà tôi đã thấy ở các bài đánh giá là bắt đầu từ người đứng đầu, làm một bài đánh giá và xây dựng một đội nhóm quanh họ phù hợp với phong cách hành vi đó. Tập trung vào chỗ họ yếu và đưa vào những người mạnh ở chỗ đó để đội nhóm có sự cân bằng. Đó là một khía cạnh khác của đánh giá hành vi, đúng không?

Tony: Hoàn toàn đúng. Khi không có bài đánh giá, rất dễ thấy là mọi người thích tuyển những người giống mình. Vì vậy chúng ta có sự trùng lặp. Mọi người đều có cùng một phong cách và không ai bù đắp cho điểm yếu. Cả khái niệm trái dấu thì hút nhau, điểm mạnh của phong cách D bù cho điểm yếu của phong cách S và ngược lại. Điểm mạnh của phong cách I bù cho điểm yếu của phong cách C, một kiểu tư duy cẩn trọng hơn. Và ngược lại.
Điều quan trọng là mọi người trong đội, không chỉ người quản lý, đều làm một bài đánh giá hành vi và thực sự ngồi lại trong một buổi phản hồi để nói về việc họ có thể giao tiếp hiệu quả hơn và làm việc nhóm tốt hơn như thế nào. Thay vì xem sự khác biệt là tiêu cực, hãy xem sự khác biệt là cách để bù đắp cho việc thiếu những đặc điểm cụ thể đó.

Ivan: Chúng ta sắp hết giờ nhưng tôi còn một câu hỏi nhanh nữa cho anh. Các bài đánh giá 360 độ đa nguồn mà anh có là gì?

Tony: Bài đánh giá 360 là khi một người làm bài đánh giá và nhờ những người khác phản hồi. Điều nó mang lại là người tham gia có cơ hội nhận được phản hồi khách quan hơn về nhận thức của người khác. Họ được thấy hành vi của mình qua con mắt của người khác. Hơn 40% các nhà quản lý không nhìn nhận bản thân giống như cách cấp dưới trực tiếp của họ nhìn nhận họ.
Có một chút tự huyễn hoặc trong nhận thức về bản thân, nên chúng ta thực sự muốn biết hành vi của mình được người khác nhìn nhận như thế nào, chứ không chỉ bởi chính chúng ta.

Ivan: Các thành viên BNI và các Giám đốc có thể vào đâu để tìm ý tưởng về những bài đánh giá hành vi mà anh cung cấp?

Tony: Trang web chính là assessments24x7.com. Bạn cũng có thể truy cập qua assessments 247.com. Có nhiều thông tin về các bài đánh giá nói chung, cách thức, lý do và nơi để sử dụng chúng. Assessments24x7.com.

Ivan: Chúng tôi sẽ đặt đường dẫn đó ở đây trong podcast. Có rất nhiều điều cần biết về các bài đánh giá nên chúng ta cũng sẽ làm một podcast khác vào tuần sau về cách các đội nhóm BNI có thể dùng các công cụ đánh giá. Vậy tuần sau chúng tôi sẽ mời anh trở lại, Tony. Cảm ơn anh rất nhiều đã tham gia podcast một lần nữa. Tôi rất trân trọng. Trả lại chương trình cho cô, Priscilla.

Priscilla: Được rồi, tuyệt vời. Cảm ơn anh rất nhiều. Tôi xin nhắc quý thính giả rằng podcast này do NetworkingNow.com thực hiện, trang web hàng đầu trên mạng về các tài liệu tải xuống cho networking. Cảm ơn các bạn đã lắng nghe. Tôi là Priscilla Rice và chúng tôi hy vọng các bạn sẽ cùng chúng tôi vào tuần sau trong một tập thú vị khác của BNI Podcast chính thức.