Tập 384: 5 đặc điểm quan trọng nhất khi tuyển dụng

Priscilla: Xin chào tất cả các bạn và chào mừng trở lại với BNI Podcast chính thức, do GlobalNetworkingShow.com mang đến, một chương trình Google Hangout do Andy Lopata và Tiến sĩ Ivan Misner dẫn dắt. Tôi là Priscilla Rice, và tôi đang phát sóng từ Live Oak Recording Studio ở Berkeley, bang California. Hôm nay tôi trò chuyện qua điện thoại với Nhà sáng lập kiêm Chủ tịch của BNI, Tiến sĩ Ivan Misner. Chào Ivan. Hôm nay anh thế nào?

Ivan: Tôi rất khỏe, Priscilla. Cảm ơn cô rất nhiều. Hôm nay podcast của chúng ta có một vị khách. Tên anh ấy là Steve Suggs. Steve là một cựu thành viên Ban Điều hành chapter (Leadership Team) của BNI, là bạn tốt của Dan Rawls, một Giám đốc Điều hành (Executive Director) đã giới thiệu Steve đến chương trình. Steve là tác giả của cuốn sách Can They Sell. Trông là một cuốn sách rất hay, Steve. Tôi chắc chắn muốn mua một cuốn.
Hôm nay anh đến để nói về việc tuyển dụng, không chỉ nhân viên bán hàng mà là bất kỳ ai. Và BNI có rất nhiều thành viên có nhân viên, nên đây hẳn là một chủ đề khá hay cho họ. Đây là chủ đề mà tôi chưa từng nói đến trên podcast. Chào mừng anh đến với podcast của chúng tôi.

Steve: Cảm ơn anh rất nhiều. Tôi thật sự trân trọng cơ hội được có mặt ở đây. Cảm ơn anh đã mời tôi. Tôi rất hào hứng được nói về chủ đề này.

Ivan: Anh biết đấy, đây là chủ đề mà chúng ta chưa đề cập. Tôi biết các thành viên BNI, khi phát triển và có nhiều công việc hơn, cần tuyển người, đó là điều tốt, nhưng thường họ không biết bắt đầu từ đâu. Vậy hãy bắt đầu từ đó. Một thành viên BNI đang muốn tuyển người thì tìm ứng viên tốt ở đâu?

Steve: Đó thực ra là câu hỏi số một tôi nhận được khi nói chuyện với mọi người về tuyển dụng. Đó là tôi tìm đủ những người chất lượng cao ở đâu? Hầu hết mọi người, khi bắt đầu nghĩ về câu hỏi đó, điều đầu tiên nảy ra trong đầu là trực tuyến. Đó là một nguồn, nhưng không nên là nguồn chính và duy nhất.
Nhiều người đang tìm việc sẽ lên mạng và đăng hồ sơ ở đó, nhưng rất nhiều người chất lượng cao có thể không nhất thiết có hồ sơ trực tuyến. Họ thậm chí có thể chưa soạn hồ sơ, nhưng họ quan tâm đến một nghề nghiệp khác. Vì vậy, nếu bạn luôn cần tuyển người, điều quan trọng là có chiến lược tạo ra thứ tôi gọi là mạng lưới referral tuyển dụng.
Điều đó thực sự phù hợp với toàn bộ tinh thần của BNI: bước ra cộng đồng, networking và tìm những người đó, không phải những người đang tìm cách đổi nghề, mà là những người biết ai đang muốn đổi nghề. Vậy đó là việc xây dựng một mạng lưới những người biết bạn, tin bạn, tin công ty của bạn.
Bạn xây dựng quan hệ với họ với mục đích cụ thể là thỉnh thoảng liên lạc với họ trong suốt cả năm. Bạn có thể làm rất dễ qua email. Nhưng chính những người có mạng lưới trong cộng đồng, các nhà lãnh đạo trong BNI, những người tham gia BNI. Đó là nơi tuyệt vời để có và xây dựng những mối quan hệ đó.
Các nhà lãnh đạo cộng đồng khác có thể tìm thấy ở những nơi như Phòng Thương mại: những người là thành viên ở đó, giám đốc bán hàng, nhân viên bán hàng. Rồi có nhiều tổ chức dịch vụ cộng đồng như câu lạc bộ Rotary, Kiwanis, những người lãnh đạo ở Boys and Girls Club. Những tổ chức dịch vụ cộng đồng này có những người lãnh đạo biết rất nhiều người.
Hãy xác định các tổ chức trong phạm vi nơi doanh nghiệp bạn đặt trụ sở, có những người có mạng lưới trong cộng đồng mà bạn có thể giữ liên lạc thường xuyên. Ngoài ra, các trường cao đẳng và đại học có phòng hướng nghiệp và nhiệm vụ số một của họ là giúp sinh viên tìm việc. Vì vậy hãy chắc chắn rằng bạn tận dụng tối đa các dịch vụ của những trường cao đẳng và đại học đó.

Ivan: Anh biết không, tôi nghĩ nhiều người đi thẳng đến quảng cáo. Tôi thấy thú vị vì trong BNI chúng ta dạy quy trình networking và referral, nhưng nhiều thành viên không dùng quy trình referral để tìm nhân viên, điều này khiến tôi băn khoăn. Tôi chỉ biết gãi đầu vì tôi nghĩ đó là cách tuyệt vời để có nhân viên.
Tôi có thể nói với anh rằng trong 30 năm điều hành BNI, 30 năm, tôi chỉ tuyển một nhân viên qua quảng cáo. Gần như 100% nhân viên của tôi. Chỉ một nhân viên trong tất cả những nhân viên tôi từng có là tôi tuyển từ quảng cáo. Còn tất cả những người khác thì không. Và nhân tiện, đó là một quảng cáo qua một trường học. Một bài đăng qua một trường học, như anh vừa gợi ý. Người duy nhất tôi có từ quảng cáo, còn tất cả những người khác đều qua referral. Tôi nghĩ chúng ta thường quên referral là một cách tuyệt vời để có nhân viên.

Steve: Anh đã xây dựng một tài sản rất giá trị, đó là các mối liên hệ và mối quan hệ của anh trong cộng đồng. Việc có thể tận dụng khoản đầu tư đó vào lúc tuyển dụng là cực kỳ quan trọng.

Ivan: Tôi hoàn toàn đồng ý. Câu hỏi tiếp theo là những đặc điểm và năng lực nào sẽ khiến một ứng viên trở thành người làm việc xuất sắc. Anh tìm những đặc điểm nào ở một người làm việc xuất sắc trong một đội nhóm?

Steve: Có năm đặc điểm, và đây không chỉ là những đặc điểm áp dụng khi bạn tuyển người. Đây thực sự là những đặc điểm hành vi con người có nhiều ứng dụng trong cuộc sống của mọi người. Trước hết, hãy tuyển phẩm chất trước tiên. Về cơ bản, đó là những người trung thực, có đạo đức làm việc chăm chỉ, quan tâm chân thành đến người khác. Họ sống theo "Quy tắc Vàng", và cuối cùng, họ nhận trách nhiệm cá nhân về kết quả hành động của mình.
Tiếp theo, hãy tuyển thái độ. Có hai thái độ quan trọng. Thứ nhất là có hình ảnh tích cực về bản thân trong các vai trò công việc mà họ sẽ đảm nhận. Và thứ hai là có niềm đam mê với ngành đó, rằng đó là điều họ có thể thật sự hào hứng khi phục vụ những người trong ngành.
Thứ ba, động lực của họ là gì? Trong hầu hết các công việc có hai động lực hàng đầu. Một là muốn trở thành phiên bản tốt nhất của mình trong mọi việc mình làm. Một số người gọi đó là tinh thần cạnh tranh, nhưng cứ là phiên bản tốt nhất của mình trong những gì mình đặt ra. Thứ hai là muốn sống một lối sống ở mức thu nhập có thể kiếm được từ công việc đó.
Thứ tư là tính cách. Có những đặc điểm tính cách bẩm sinh khiến một người có thể làm tốt một công việc, và cần đảm bảo những đặc điểm tính cách đó phù hợp với nhiệm vụ công việc.
Những khía cạnh phẩm chất, thái độ, động lực và tính cách này thực ra dự đoán khía cạnh thứ năm, đó là kỹ năng và năng lực. Nếu bốn đặc điểm đầu phù hợp, một người sẽ có thể thành thạo các kỹ năng và năng lực cần thiết cho công việc đó.

Ivan: Đó là một danh sách thực sự tốt. Cá nhân tôi là người rất ủng hộ thái độ. Tôi nghĩ đó là một trong những điều quan trọng nhất cần tìm khi bạn đưa ai đó vào.
Này, tôi còn hai câu hỏi nữa dành cho anh. Chúng ta sắp hết giờ. Làm thế nào để đo lường những đặc điểm này ở ứng viên? Rồi tôi có một câu hỏi thưởng muốn hỏi anh.

Steve: Được. Phẩm chất, thái độ và động lực là các hành vi. Chúng ta đo lường những hành vi đó bằng các câu hỏi phỏng vấn cụ thể gắn với hành vi. Nếu biết hành vi, chúng ta có thể đặt câu hỏi về nó. Nếu chúng ta tìm sự trung thực, chúng ta có thể tìm hiểu xem một người có trung thực hay không, hoặc chẳng hạn đạo đức làm việc của họ đến từ đâu. Chúng ta thực sự có thể đặt câu hỏi để đo lường thái độ của một cá nhân về những điều nhất định.
Về tính cách, khoa học đứng về phía chúng ta. Có rất nhiều công cụ đánh giá tính cách thật sự tốt có thể đo lường những đặc điểm bẩm sinh đó, và nhiều công cụ trong số đó thực sự đã được xây dựng chuẩn cho vị trí cụ thể mà bạn đang tìm.
Vì vậy hãy chắc chắn rằng bạn có các câu hỏi phỏng vấn gắn với các đặc điểm hành vi. Hãy chắc chắn rằng bạn có một hồ sơ tính cách thật tốt để đo lường các đặc điểm cần thiết cho công việc.

Ivan: Còn kỹ năng, có lẽ khá dễ hiểu, nhưng hãy xem xét kỹ năng.

Steve: Vâng, cảm ơn anh đã nhắc lại. Bạn dùng câu hỏi để đo lường những kỹ năng đó.

Ivan: Đúng vậy. Đây là câu hỏi thưởng. Chúng ta đã nói về việc tuyển nhân viên. Làm thế nào để anh tìm các thành viên BNI, các thành viên BNI tiềm năng, bằng những đặc điểm mà anh đã nói về tuyển dụng? Có điểm tương đồng nào không?

Steve: Từ việc xem xét và tuyển thành viên BNI, vâng.

Ivan: Những đặc điểm này áp dụng khi tìm một thành viên BNI tốt, chẳng hạn.

Steve: Hoàn toàn đúng. Các đặc điểm về phẩm chất, một lần nữa, là quan trọng nhất dù bạn đang tìm một thành viên BNI hay đang tuyển ai đó. Bạn thực sự muốn một thành viên BNI trung thực, có đạo đức làm việc và có tư duy phục vụ. Sự quan tâm của họ dành cho người khác là tư duy: nếu tôi giúp đủ nhiều người khác có được điều họ muốn thì tôi sẽ được chăm sóc. Vì vậy sự phục vụ vượt lên bản thân là rất quan trọng trong BNI.
Ngoài ra còn là nhận trách nhiệm cá nhân. Tôi đã nghe rất nhiều người nói rằng "BNI không hiệu quả với tôi." Câu tôi đáp lại họ là: "Hãy cho tôi biết bạn đã làm gì để BNI hiệu quả. Bạn có nhận trách nhiệm về kết quả bạn muốn đạt được trong BNI không, hay bạn chỉ đến để xem mình có thể nhận được gì từ nó?"
Rồi đến thái độ tích cực về những gì bạn muốn đóng góp cho BNI. Bạn có thái độ muốn đến BNI, muốn giúp chapter đó trở thành chapter tốt nhất có thể không?
Rồi một lần nữa, về tính cách, có nhiều người thực ra không hướng ngoại tự nhiên hoặc không tự tin trong giao tiếp xã hội một cách tự nhiên. Tốt là nhận ra rằng những người đó không mang những đặc điểm tính cách ấy đến. Họ có thể cần một mentor đồng hành cùng và giúp họ hiểu cách tận dụng BNI tốt nhất.

Ivan: Điểm hay. Thật sự là điểm hay. Chúng ta hết giờ rồi, nhưng tôi muốn thêm một điều cuối cùng, đó là nếu bạn làm việc này thông qua networking thay vì quảng cáo, thì sẽ có người có thể nói cho bạn biết về từng đặc điểm này, hoặc một số đặc điểm này, ở một ai đó. Đó là lý do tại sao thật sự quan trọng, dù bạn nói về thành viên BNI hay nhân viên, là đưa người vào thông qua referral hoặc những người bạn biết, để bạn có thể bảo chứng cho một số đặc điểm mà bạn đang đặt cược vào.

Steve: Điều khó nhất trong thế giới ngày nay là nhận được referral, kiểm tra và đề nghị người đó cung cấp referral cho bạn. Rất khó vì nhiều người không muốn nói, do tổ chức của họ không cho phép đưa ra lời chứng thực về một ứng viên. Nhưng nếu bạn nhận được các mối liên hệ qua BNI thì điều đó đã có sẵn.

Ivan: Đúng. Chính xác. Steve, cảm ơn anh đã tham gia podcast hôm nay. Với các thính giả, các bạn có thể tìm thêm thông tin về cuốn sách của Steve và các dịch vụ khác tại cantheysell.com. Đó là cantheysell.com. Steve, cảm ơn anh rất nhiều đã tham gia podcast. Tôi thực sự trân trọng điều đó.

Steve: Cảm ơn anh. Rất hân hạnh. Tôi thấy vinh dự khi anh mời.

Ivan: Trả lại cho cô, Priscilla.

Priscilla: Được rồi, tuyệt. Tôi nghĩ tuần này đến đây là hết. Tôi xin cảm ơn cả hai anh. Rất thú vị. Tôi xin nhắc các thính giả rằng podcast này được mang đến bởi GlobalNetworkingShow.com, chương trình do Andy Lopata và Tiến sĩ Ivan Misner dẫn dắt. Cảm ơn các bạn đã lắng nghe. Tôi là Priscilla Rice, và chúng tôi hy vọng các bạn sẽ cùng chúng tôi vào tuần sau trong một tập thú vị khác của BNI Podcast chính thức.